El pavo real no manda su CV
La naturaleza no pide autodeclaraciones: busca señales difíciles de fingir. Una reflexión sobre cómo evaluar talento con evidencia.
El pavo real no manda su CV
Serie: Lo que la naturaleza ya sabía de talento · 1/6 · Evaluación de talento
Hay una pregunta que llevaba más de un siglo incomodando a los biólogos: ¿por qué existe la cola del pavo real?
Es absurda. Pesa, estorba para volar, delata al animal ante cualquier depredador y le cuesta una cantidad enorme de energía mantenerla en condiciones. Si la evolución premia lo que ayuda a sobrevivir, la cola del pavo real debería haber desaparecido hace mucho. Darwin escribió que verla le producía náuseas, porque no encajaba en su teoría.
La respuesta llegó en los años setenta, de la mano del zoólogo israelí Amotz Zahavi, y es una de las ideas más elegantes de la biología: la cola existe precisamente porque es cara.
La señal que no se puede fingir
Zahavi lo llamó el principio del hándicap. Un macho mediocre no puede permitirse una cola así. Si la tiene y sigue vivo, si ha esquivado a los zorros arrastrando ese estandarte y ha encontrado comida suficiente para mantenerlo brillante, entonces la cola dice algo verdadero sobre él que no se puede falsificar.
La hembra no se fía de lo que el macho afirma. No hay manera de que un pavo real convenza a nadie de que está sano y bien alimentado. Lo tiene que demostrar con algo que solo puede exhibir quien de verdad lo está. La señal es fiable porque es costosa, y es costosa porque es imposible de fingir.
Fíjate en el detalle: la naturaleza no inventó un sistema para que los machos se describan a sí mismos. Inventó un sistema para que la descripción sea innecesaria.
Nosotros hicimos lo contrario
En las organizaciones construimos exactamente el sistema opuesto.
Pedimos a las personas que se describan. El CV es una autodeclaración. La entrevista, en gran parte, también. El mapa de competencias que se rellena en la intranet una vez al año es una autodeclaración con casillas. Y las evaluaciones del desempeño miden lo que la persona hizo en un contexto concreto con un jefe concreto, que no es lo mismo que lo que sabe hacer.
Sobre esa base tomamos las decisiones más caras que existen en una empresa: a quién contratamos, a quién promovemos, en quién invertimos formación, a quién le damos el equipo nuevo.
Y no es que la gente mienta. Es que nadie sabe bien lo que sabe. La psicología lleva décadas documentando lo mal que nos autoevaluamos: los que menos saben tienden a sobreestimarse y los que más saben tienden a subestimarse, porque son conscientes de todo lo que les falta. Una autodeclaración honesta sigue siendo una autodeclaración imprecisa.
Cuando en una reunión se decide que "Marta está preparada para llevar el área" o que "a Jorge le falta nivel técnico", lo que hay debajo casi siempre es una mezcla de percepción del jefe directo, historial de proyectos y lo que la propia persona ha dicho de sí misma. Es la mejor intuición de la sala. Y la mejor intuición de la sala se equivoca lo suficiente como para que una contratación fallida cueste, según las estimaciones que más se citan, alrededor de una vez y media el salario anual del puesto.
La pregunta de la hembra del pavo real
Lo que hace la hembra es hacerse una sola pregunta: ¿hay algo aquí que este macho no podría mostrar si no fuera cierto?
Traducida a talento, esa pregunta es: ¿qué evidencia tengo de que esta persona sabe hacer esto, que no dependa de que ella o su jefe me lo digan?
La mayoría de las veces la respuesta honesta es "ninguna". Tenemos historial, tenemos opinión, tenemos autopercepción. No tenemos medición.
Medir es otra cosa. Medir es poner a la persona frente a la skill concreta que el puesto exige y ver qué ocurre, con un método que dé el mismo resultado si lo repites y que no dependa de quién esté mirando. Es lo que hacemos con cualquier cosa importante, desde una resonancia hasta una auditoría de cuentas. Con las personas, curiosamente, es lo que menos hacemos.
No digo que el CV, la entrevista o el criterio del manager sobren. Digo que son la descripción, y que la descripción solo sirve cuando hay algo debajo que la contraste. La cola del pavo real no sustituye al pavo real: lo hace legible.
Qué cambia cuando mides
Cuando una organización empieza a evaluar capacidades en lugar de recogerlas, pasan tres cosas casi de inmediato.
La primera es que aparecen sorpresas en ambas direcciones. Gente que nadie tenía en el radar y que domina cosas que la empresa está pagando fuera. Y gente con el título correcto en la ficha cuyo nivel real está muy por debajo de lo que el puesto exige.
La segunda es que las conversaciones difíciles se vuelven posibles. Decirle a alguien que no está preparado para un puesto es incómodo cuando es tu opinión, y es una conversación de desarrollo cuando es un dato que los dos podéis mirar juntos.
La tercera es que cada decisión queda defendible. Ante la dirección, ante un comité, ante la propia persona y, cada vez más, ante un regulador que va a preguntar con qué criterio se tomó.
En The Wise Skill llevamos años construyendo eso: una forma de saber qué saben hacer realmente las personas, candidatos y empleados, con evaluación y no con autopercepción, para que las decisiones de contratar, promover o desarrollar se tomen con evidencia. Pero este artículo no va de nosotros. Va de una pregunta que puedes hacerte mañana en la siguiente reunión de talento.
¿Hay algo en esta decisión que no podríamos estar viendo si no fuera cierto?
Si la respuesta es no, todavía estás leyendo el CV. Y el pavo real no manda su CV.
Si quieres verlo con tus propios perfiles, escríbeme por mensaje directo y te cuento cómo lo hacemos.
Próxima entrega: el pájaro tejedor, o por qué la hembra no entrevista al macho, inspecciona el nido.