La tinta roja de los escribas

Una tablilla egipcia con correcciones en tinta roja inspira una reflexión sobre medir, formar y volver a medir.

La tinta roja de los escribas

Serie: Lo que la historia ya sabía de talento · 4/6 · Upskilling y reskilling

En el Museo Metropolitano de Nueva York se conserva una tabla de madera egipcia de hace cerca de cuatro mil años. Es una tablilla de escritura del Reino Medio, fechada entre el 1981 y el 1802 antes de Cristo, con la superficie preparada con una capa de yeso blanco para poder escribir encima. La ficha del museo la identifica con el número 28.9.4 y explica lo que contiene: una carta modelo copiada por un estudiante, con los errores corregidos en tinta roja, que el museo atribuye al maestro.

Hay dos detalles más en esa ficha que me parecen extraordinarios. El primero es que la superficie de yeso podía blanquearse de nuevo para reutilizar la tabla, y que conserva restos de un texto anterior debajo del actual. El segundo es que no sabemos exactamente de dónde viene: el museo menciona Tebas o Ajmim.

Eso es todo lo que la pieza permite afirmar. No sabemos cuánto tardó aquel estudiante en mejorar, ni qué copió al día siguiente, ni si llegó a ser escriba. Lo que sí podemos ver, con nuestros ojos y en una vitrina, es el ejercicio de un aprendiz y la intervención de alguien sobre sus errores concretos. Negro y rojo.

Práctica y corrección

La tablilla no es un caso aislado. Siglos después, en Deir el-Medina, el pueblo de los obreros que excavaban las tumbas del Valle de los Reyes, se han encontrado miles de fragmentos de piedra caliza y cerámica con textos, los ostraca, y entre ellos muchos ejercicios escolares. El catálogo de Annie Gasse de los ostraca literarios de Deir el-Medina describe ejercicios de distintos niveles, copias de textos clásicos como el Kemit y las Instrucciones, y correcciones que pueden ser del maestro o del propio estudiante.

Con lo que sabemos, la formación de un escriba egipcio se parecía a esto: copiar textos establecidos, ser corregido en el error preciso, volver a copiar. La Sátira de los oficios, un texto escolar que enumera lo penoso que es ser herrero, alfarero, barbero o campesino para concluir que no hay profesión mejor que la de escriba, sugiere, con humor, que además había que convencer a los aprendices de que el esfuerzo merecía la pena. Que aprendieran a partir de sus propios errores señalados es lo que la tinta roja documenta. Lo que no documenta, y no voy a fingir que lo hace, es cómo se seguía el progreso de cada alumno a lo largo del tiempo ni con qué criterio se decidía que estaba preparado.

Y sin embargo, la estructura mínima que la tablilla muestra ya es más de lo que tiene la mayoría de los planes de formación de las empresas.

Cómo formamos nosotros

Mira cómo se decide la formación en la mayoría de las organizaciones.

En algún momento del año se hace un plan. Se pregunta a los managers qué necesita su gente, y responden con lo que recuerdan. Se pregunta a las personas qué les interesa, y responden con lo que les apetece. Se cruza con el catálogo del proveedor y con el presupuesto, y sale un plan: tantas horas de esto, tantas de aquello, para todo el mundo. Se ejecuta. Y al final del año se reporta cuántas personas han hecho cuántas horas y qué nota le han puesto al curso.

En ese circuito no hay tinta roja.

No hay un ejercicio inicial: se forma sin saber qué signo traza mal cada uno. No hay corrección sobre el error concreto: el mismo curso para todos, señale o no lo que a cada persona le falta. Y no hay segunda copia: se registra asistencia y satisfacción, que son lo más fácil de contar y lo menos relevante. El estudiante egipcio de la tablilla sabía exactamente en qué se había equivocado. El empleado que sale de un curso, muchas veces, no.

El resultado es la frase que más oigo en conversaciones con directores de personas: "invertimos en formación sin saber si está impactando". Y la que viene detrás cuando aprieta el presupuesto: "no sé cómo justificarlo".

Lo que propongo

Lo que sigue ya no es Egipto. Es lo que creo que la tinta roja, llevada a su consecuencia, exige de la formación en una empresa.

Primero, el texto que hay que saber copiar: qué va a exigir el negocio en los próximos meses, de qué roles, y qué capacidades concretas hay detrás. No en general; para este rol, este nivel de esto y de aquello. A menudo el cambio viene de fuera: un producto nuevo, una operación que se digitaliza, una regulación que entra en vigor.

Segundo, la primera copia: dónde está cada persona respecto a eso, medido, no preguntado. Aquí aparece la sorpresa de siempre. La distancia real se parece poco a la que los managers habían estimado. Hay gente que ya domina lo que iba a entrar en el plan y gente con huecos que nadie había visto.

Tercero, el rojo: formación en lo que falta a quien le falta. No el mismo curso para toda la plantilla, sino la corrección sobre el error concreto. Cuando el hueco es concreto, la formación puede ser corta: buena parte de las capacidades que las empresas necesitan reforzar se cierran con horas bien dirigidas, no con semanas.

Y cuarto, lo que la tablilla del Metropolitan solo insinúa con su yeso blanqueado y su texto anterior debajo: la segunda copia. Volver a medir con el mismo método. La única prueba de que alguien ha aprendido es que ahora sabe hacer lo que antes no sabía. Eso convierte el reporte de formación en otra cosa: no "hicimos cuatro mil horas", sino "el equipo pasó de este nivel a este otro en estas cinco capacidades, y estas tres personas no han avanzado y hay que ver por qué".

Lo que la piedra no puede decir

Me gustaría poder contar que los escribas egipcios guardaban los ejercicios de cada alumno para seguir su progreso. No puedo, porque las fuentes no lo dicen: muchos ostraca de Deir el-Medina se han encontrado en vertederos, y una pieza que ha sobrevivido cuatro mil años no demuestra que nadie la guardara con ese propósito.

Pero sí puedo decir lo que pasa en las empresas: lo que alguien aprende en una formación se queda en su cabeza y, con suerte, en un certificado en el expediente. Cuando la persona cambia de puesto o se va, el conocimiento se va con ella y nadie sabe siquiera qué había. Medir después de formar no sirve solo para justificar la inversión. Sirve para que la organización sepa lo que sabe, y ese mapa es el que permite mover, promover y planificar.

En The Wise Skill construimos la formación así: se abre un hueco cuando la evidencia muestra distancia con el puesto, cada hueco lleva adjunto lo que lo cierra, y solo se cierra con evidencia del mismo tipo. Negro, rojo, negro otra vez. Pero la pregunta que lo cambia todo no necesita ninguna herramienta, solo que la hagas la próxima vez que llegue el plan de formación.

¿Dónde está la tinta roja?

Si en tu equipo hay un cambio que exige capacidades que todavía no tiene, un producto nuevo, una operación que cambia, una regulación, escríbeme por mensaje directo y vemos por dónde empezar.

Próxima entrega: Aristóteles imagina la herramienta que trabaja sola.

Fuentes. Tablilla de escritura, Reino Medio (c. 1981-1802 a.C.), Metropolitan Museum of Art, Nueva York, n.º inv. 28.9.4; procedencia probable Tebas o Ajmim según el museo. Annie Gasse, Catalogue des ostraca littéraires de Deir al-Medîna, vol. V, IFAO, 2006, sobre ejercicios escolares y correcciones. Kathlyn M. Cooney, "Apprenticeship and Figured Ostraca from the Ancient Egyptian Village of Deir el-Medina", sobre el contexto de hallazgo de los ostraca. El método de medir, formar y volver a medir es una propuesta del autor para las organizaciones actuales, no una práctica documentada en las escuelas egipcias.